Увольнение за невыход на работу пошаговая инструкция

Содержание

Регламент увольнения за прогул

Увольнение за невыход на работу пошаговая инструкция

Трудовой договор содержит основные обязанности и права работника на предприятии. Более детально их описывает должностная инструкция. С ней человека знакомят при трудоустройстве под подпись. Он должен знать все критерии оценки собственного труда и выполнять свои обязанности.

Чтобы не возникало разногласий с руководством по исполнению требований, рабочий опирается на инструкцию, пока не доведет её до автоматизма. Кроме предписаний к исполнению, инструкция и договор содержат поступки, за которые с работником прекратят трудовые отношения. Процедура увольнения за прогул описана в законодательстве.

Любое нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение техники безопасности станут поводом к расторжению договора с рабочим.

Случаи увольнения и неувольнения за прогул

Договором между нанимателем и подчиненным определено, что невыход на работу без уважительной причины наказывают увольнением. Если работник самовольно уходит в отпуск или использует дни отгулов, такое самоуправство работодатель квалифицирует прогулом. А также оставление места работы без основания и предупреждения (как по срочному, так и бессрочному трудовому договору).

Прогул – это отсутствие на рабочем месте целый день без весомого основания или более 4 часов в течение дня.

Неявка на работу, или прогул, – это дисциплинарный проступок. Работник, совершивший подобное действие, несет ответственность. Ведь он не выполнил принятые на себя трудовые обязательства. Увольнение за подобный проступок – один из видов дисциплинарного взыскания.

Прогул может быть двух видов

Длительность Связь с сотрудником
Краткосрочный При краткосрочном прогуле есть возможность связаться с человеком, определить его местонахождение и повод для неявки на работу.
Длительный Длительное отсутствие часто сопровождается нехваткой информации о нарушителе, его местонахождении и причине прогула.
В обоих случаях привести в действие процедуру увольнения можно после выяснения обстоятельств, которые вели к нарушению дисциплины.

Невыходом на работу не считается пропуск дня по уважительному основанию. К ним относятся:

  • дорожно-транспортное происшествие и пробка на дороге;
  • уход за больным родственником;
  • посещение врача;
  • коммунальная авария;
  • вызов в заседание суда;
  • опоздание из командировки или отпуска при нелетной погоде.

Обязательное условие: чтобы такое отсутствие не засчитали прогулом, подтвердить его документально. Разумеется, если есть возможность. Например, не представляется возможным подтвердить документами пробку на дороге. Поэтому подчиненному необходимо самостоятельно предупредить руководство, по какой причине он не явился на работу вовремя.

Жилищно-коммунальные службы вполне могут выписать справку о случившейся аварии, работнику лишь нужно сделать на нее запрос. Медицинский сотрудник выпишет справку или рецепт и откроет больничный лист. Тем самым трудящийся сможет подтвердить вынужденное основание отсутствия на рабочем месте в положенное время, и неявка на работе не будет засчитана.

Когда невозможно уволить подчиненного за прогул.

  1. Работника не было на месте менее 4 часов подряд. А также при его присутствии на работе 4 часа за день, но с перерывами.
  2. В трудовом договоре не определено рабочее место или кабинет, а присутствие в ином служебном помещении длилось 4 часа.
  3. Договором не зафиксирована продолжительность трудового дня.
  4. Отказ от выхода на рабочее место связан с невыплатой заработной платы.

После официального подтверждения причины отсутствия на работе подчиненного с него снимают обвинение в прогуле. Конечно, если на это есть веские основания. Когда у подчиненного нет причины и ее подтверждения, работодатель вправе прекратить трудовой договор.

Процедура оформления прогула

Руководство организации при обнаружении факта невыхода подчиненного на рабочее место должно соблюсти процедуру увольнения. Первым делом неявку трудящегося нужно зафиксировать. Факт отсутствия фиксируют в табеле учета рабочего времени. Кадровый специалист составляет акт о невыходе на работу. Регистрирует документ во внутренней документации компании.

Прикрепляет к нему докладные записки коллег, которые обнаружили и подтвердили, что сотрудника не было на работе. Работник отдела кадров должен удостовериться, не относится ли работник к категории трудящихся, которых нельзя уволить по инициативе организации.

Например, такими сотрудниками будут: беременная женщина, несовершеннолетний трудящийся, работник в отпуске или временно нетрудоспособный.

Организация может применить дисциплинарное взыскание, если с момента его выявления прошло менее месяца, бе учета отпускного и больничного периода, а также сроков производства по уголовному делопроизводству. Невозможно осуществить взыскание спустя полгода со времени обнаружения прогула.

Следующее действие работодателя – письменное уведомление работника о разъяснении причины невыхода на работу. Документ составляют в двух экземплярах, один передают подчиненному, второй остается в отделе кадров.

После получения уведомления у подчиненного есть два рабочих дня на сбор подтверждающих документов и предъявление их нанимателю. При наличии веского основания на прогул наказанием станет выговор.

Если объяснения не последовало, отдел кадров составляет соответствующий акт. Документ описывает все обстоятельства:

  • виновность рабочего и тяжесть проступка;
  • предшествующее событию поведение;
  • обстоятельства нарушения дисциплины;
  • отношение подчиненного к исполнению рабочих обязанностей.

После чего оформляется приказ о приостановлении с подчиненным трудового договора. Сотрудник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если это невозможно или трудящийся отказывается подписывать приказ, составляют акт или вносят запись в приказ. С рабочим проводят окончательный расчет и делают запись в трудовую книжку. Выдают книжку и справку о доходе.

Выплаты работнику при увольнении за прогул

Работодатель обязан провести окончательный расчет с подчиненным в день расторжения договора за неявку на работу. Выплата проходит в полном объеме, на нее не влияет вина сотрудника. Начисление будет за фактически отработанные дни месяца после последней выплаты заработной платы. Без учета дня отсутствия на рабочем месте. Закон позволяет не применять при окончательном расчете за прогул премиальные и прочие поощрительные выплаты, а считать зарплату по базовой ставке.

Кроме полагающейся оплаты труда, работнику начисляют отпускную компенсацию – только в том случае, когда он не использовал очередной и дополнительный оплачиваемый отпуск перед увольнением. Подчиненный истратил все дни отдыха – компенсации не будет. Если перед формированием приказа на увольнение работник был временно нетрудоспособным или находился в командировке, их предстоит оплатить компании на общих основаниях.

В связи с тем, что увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, руководство не может одновременно применять несколько мер к виновному работнику. Это значит, что нельзя сделать выговор и уволить человека, невозможно назначить штраф и произвести увольнение.

Поэтому если организация понесла ущерб из-за прогула рабочего, она может или применить штраф, или уволить нарушителя. Расторгнуть договор и одновременно удержать из заработной платы причиненный ущерб запрещено.

Возможность рабочему оспорить прогул

Подчиненный не во всех случаях может вовремя подтвердить свое небезосновательное отсутствие на рабочем месте. После того, как прогул зафиксирован нанимателем, у трудящегося есть 2 суток для предъявления доказательств. Все собранные документы сотрудник прикрепляет к объяснительной записке. Если изложенные основания полностью объясняют и подтверждают действия человека и могут быть рассмотрены как уважительные, а организация все равно его увольняет, работник вправе оспорить данное решение.

Есть три инстанции, куда может обратиться подчиненный.

  1. Комиссия по охране труда в организации.
  2. Государственная инспекция труда.
  3. Суд.

Оспорить решение в комиссии можно до оформления приказа на увольнение за прогул. Уже принятое решение и сформированный приказ, вступивший в силу, обжалуют в инспекции и суде. Основаниями для заявления в суд будут несоблюдение порядка оформления увольнения и непризнание причины невыхода на работу.

Заявление в инспекцию и суд обязательно содержит копию трудового договора и акта о невыходе на работу, объяснительную от рабочего и все документы, подтверждающие данный факт. Объяснительная записка может включать письменные свидетельства очевидцев, справки и иные доказательства. Подчиненный должен обратиться в эти инстанции не позднее месяца после фиксации прогула. Иначе дело останется без движения.

Можно ходатайствовать о восстановлении пропущенного срока, если имело место уважительное основание: госпитализация, тяжелое заболевание и прочие веские причины.

Восстановление в должности после ошибочного увольнения

Поспешные или неправомерные действия по расторжению трудового договора с рабочим за его прогул могут обернуться для нанимателя судебным разбирательством. Итогом станет постановление суда восстановить трудящегося в его должности и выплатить компенсацию среднего заработка за период вынужденного отстранения от обязанностей.

Причины для восстановления подчиненного в должности:

  • несоблюдение нанимателем сроков и порядка применения дисциплинарного наказания;
  • отсутствие фактов, подтверждающих, что работник ознакомлен с графиком сменности и режимом трудового дня;
  • увольнение за прогул во время отпуска или действия больничного листа;
  • прогул из-за участия в забастовке или по причине сдачи крови и ее компонентов;
  • несоразмерность примененной к сотруднику меры ответственности.

В результате безосновательного увольнения за прогул работник теряет заработную плату на время восстановления своих трудовых прав. Поэтому суд, признав виновность действий работодателя, обязывает компанию выплатить восстановленному подчиненному его средний заработок. Если сотрудник требовал возместить моральный ущерб и суд признал эту меру, работодатель начисляет принятую в суде сумму морального вреда.

Компенсация за время восстановления трудовых прав покрывает весь срок приостановления рабочих обязанностей гражданина.  Исполнительный лист с решением суда будет предъявлен компании. На этом основании руководство издает приказ о восстановлении уволенного сотрудника в должности.

Если за время разбирательства на это место приняли другого специалиста, компании предстоит предложить человеку занять подобную вакансию. Затем работодатель вносит записи о восстановлении в трудовую книжку, кадровые документы и табель учета рабочего времени.

Бухгалтерия начисляет средний заработок за пропущенный период.

Прогулом в трудовом законодательстве квалифицируют невыход подчиненного на производство без уважительной причины. Однократное нарушение трудового порядка может быть наказано штрафом или выговором от руководства.

Длительный отказ от выхода на работу признают тяжким дисциплинарным проступком. Поэтому кадровые специалисты оформляют увольнение за прогул в соответствии с законодательством, прикрепляя положенную документацию.

Соблюденный регламент с весомыми основаниями проступка станут поводом расчета с трудящимся в день увольнения.

Только нарушения в регламенте и непризнание причины прогула основательной подлежит оспариванию в суде и имеет последствие – восстановление работника в должности.

Источник: https://znayzakon.com/trudovoe-pravo/uvolnenie/za-progul-po-state.html

Процедура увольнения работника за прогул

Несмотря на то, что в трудовом законодательстве процедура увольнения в случае прогула сотрудника не прописана четко, на практике сложился определенный алгоритм, которому важно следовать детально – иначе для работодателя существенно возрастают риски санкций со стороны трудовой инспекции.

Читайте также  Срок непрерывного стажа между увольнениями

Определение в законодательстве

Если сотрудник не вышел на работу, и при этом установлено, что уважительных причин на то не было, такая ситуация определяется как прогул. Все разновидности этого случая регулируются трудовым законодательством, а также постановлениями Пленума Верховного Суда (подробнее на схеме ниже).

В наиболее распространенных случаях к прогулу относятся такие ситуации:

  1. Сотрудника не было на рабочем месте во время его рабочей смены более 4 часов подряд. В данном случае не имеет значения, насколько долго должна длиться его смена. Т.е. даже если продолжительность рабочего дня должна составить 3 часа, а работник отсутствовал в течение всего этого времени, это прогул.
  2. Если работник отсутствует в течение всего рабочего дня, это также прогул. В отличие от первого случая в данном варианте работник вообще не вышел на работу. Т.е. если он вышел и не вернулся после обеда или вообще не выходил в этот день – это юридически равноценные ситуации.
  3. Если работник изначально оформил срочный трудовой договор, но так и не отработал положенный срок и без предупреждения (согласования) работодателя прекратил выполнять обязанности, это также трактуется как прогул.
  4. Наконец, если работник самовольно устроил себе отгул (без согласования с начальством), хотя и предупреждал о своих намерениях, это также прогул. Сюда же относятся случаи досрочного выхода в отпуск или досрочного прекращения работы в дни отработки (при увольнении). Т.е. даже если изначально работник подписал заявление об увольнении по собственному желанию, но фактически прогулял 1 или несколько дней, основание и процедура увольнения изменяется – теперь это прогул.

В вопросах прогула трудовое законодательство предъявляет достаточно строгие требования. Например, отсутствие на работе в течение ровно 4 часов подряд – это еще не прогул.

К тому же в трудовом договоре прописывается, что у сотрудника есть свое рабочее место либо его работа предполагает разъездной характер или же он может отсутствовать на рабочем месте в связи с выполнением служебных обязанностей на другом участке предприятия (это особенно актуально для крупных фабрик и заводов).

Соответственно, в данном случае отсутствие на рабочем месте – это не прогул, если доказано, что сотрудник находился на другом участке по служебным делам.

При этом наряду с увольнением за прогул другими дисциплинарными взысканиями являются:

  • замечание;
  • выговор (в том числе строгий выговор).

В некоторых ситуациях для компании лучше обойтись именно этими менее жесткими санкциями, поэтому конечный выбор конкретной меры наказания всегда остается за работодателем.

Не стоит сразу инициировать процедуру увольнения за прогул, поскольку работник мог отсутствовать и по уважительным причинам в силу форс-мажорных обстоятельств – тяжелая болезнь, смерть, пожар в квартире и т.п.

Уважительные причины отсутствия

В законодательстве нет как такового списка причин, которые считаются уважительными. Однако в практике реального взаимодействия компании и сотрудников, а также в судебной практике сложилось единое мнение, согласно которому к таким ситуациям можно отнести следующие:

  1. Временная нетрудоспособность (заболевания, исключающее возможность работы на какое-то время), при этом речь идет о любых видах заболевания, при которых работник по заключению врача не может некоторое время продолжать выполнение своих функций.
  2. Обстоятельства непреодолимой силы – т.е. все форс-мажоры, на которые работник объективно никак не мог повлиять – пожары, землетрясения, наводнения, техногенные катастрофы, военные действия и т.п.
  3. Сдача крови (т.е. сотрудник добровольно стал донором).
  4. Взятие под арест – в изолятор временного содержания, за административное правонарушение (заключение на 15 суток). Причем даже если вина сотрудника за это правонарушение будет доказана, все равно его нельзя считать прогульщиком.
  5. Отсутствие на рабочем месте по причине выполнения общественных или государственных обязанностей – в данном случае подобные мероприятия всегда согласуются с работодателем, о чем он письменно уведомляется по крайней мере за 1 рабочий день.
  6. Временное прекращение работы в связи с тем, что работодатель задерживает выплату зарплаты более, чем на 15 календарных дней. Опять же не имеет значения, в силу чего компания не выплачивает зарплату. Сюда же можно отнести те случаи, когда зарплата не выплачена частично – т.е. даже небольшие недоплаты формально являются основанием для законного невыхода на работу.
  7. Забастовка в связи с невыплатой зарплаты – по сути, это точно такой же случай, как предыдущий. При этом важно понимать, что в обеих ситуациях работник письменно уведомляет о подобном решении работодателя (лично, с помощью коллективного обращения или через Профсоюз).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Обязанность доказывать уважительность причины отсутствия лежит только на работнике. В своей объяснительной он должен сослаться на конкретные документы, которые оправдывают его невыход на работу.

Процедура увольнения 2017: пошаговая инструкция

В общем виде процедура будет выглядеть так:

  1. Прежде всего, важно зафиксировать факт отсутствия работника. Процедуру нужно совершить как можно быстрее, при этом важно быть предельно точными – оценить время вплоть до минуты. Составляется акт об отсутствии, причем прежде всего нужно направить докладную записку на имя директора (руководителя филиала) в произвольной форме.

Ответственным за составление этого документа, а также за фиксирование факта отсутствия сотрудника является его непосредственный начальник.

  1. После того, как записка была составлена, директор (или замещающее лицо) должен ознакомиться с ней и вынести решение о составлении соответствующего акта, который также оформляется в произвольном виде. В акте обязательно фиксируется время отсутствия с точностью до минуты, а также отражается факт того, что никаких объяснений от прогульщика не поступало (т.е. не было телефонных звонков, объяснительных и т.п.). Документ в обязательном порядке подписывается двумя свидетелями с указанием ФИО и должности. 
  2. Далее очень важно разобраться с истинной причиной отсутствия сотрудника. Для этого наряду с обычными способами (звонки, письма, обращение к родным и т.п.) в качестве крайней мере подается заявление на розыск в полицию. Т.е. важно определить, о чем идет речь в конкретной ситуации – о прогуле или отсутствии по уважительным причинам.
  3. Затем развитие ситуации зависит от действия/бездействия сотрудника. Если стало известно, что работник не пришел на работу в связи с уважительными причинами, которые он подтверждает документально, можно зафиксировать письменное замечание о том, что в день отсутствия он мог, но не стал уведомлять об этом работодателя, а далее действовать по ситуации. Соответственно, об увольнении за прогул дальше речи не идет.
  4. Однако если работник не пришел на работу без уважительных причин или же он не может доказать их документально, это основание для продолжения процедуры увольнения за прогул.
  5. Далее возможны два варианта – сотрудник выходит на работу или не выходит. В случае невыхода работодатель имеет полное право уволить его, предварительно составив приказ и отправив его копию заказным письмом на домашний адрес. Если же работник не явится и после этого, отправляется трудовая книжка, а также уведомление об увольнении с выплатой окончательного расчета в этот же день.
  6. Если работник появляется на работе, от него нужно потребовать составления объяснительной с подробным описанием причин невыхода и приложения соответствующих документов. Обратите внимание, что на описание причин, т.е. составления объяснительной у работника есть 2 рабочих дня с момента прогула
  7. Работник может и отказаться от составления объяснительной, и тогда работодатель составляет еще один акт – об отказе предоставления объяснительной. Он тоже составляется в свободной форме, однако обязательно указать время с точностью до минуты, а также привлечь подписи 2 свидетелей (можно тех же сотрудников, которые подписывали акт об отсутствии на рабочем месте). Этот акт нужно оформить в 2 экземплярах – 1 для работодателя и 1 для сотрудника. Подпись о вручении ему этого документа получать не требуется. 
  8. Далее составляется приказ об увольнении, с которым работника знакомят под подпись. Документ составляется по утвержденной форме или в свободном виде – подробнее в следующем разделе.
  9. Наконец, делается запись в трудовую книжку, как показано на рисунке. 
  10. С работником осуществляется окончательный расчет – заработная плата за отработанное время, неиспользованные отпуска и прочие компенсации.

Выходное пособие в таких случаях не выплачивается, даже если изначально предполагалось увольнять работника в связи с сокращением штата. Т.е. причина увольнения в такое случае поменяется – своим прогулом сотрудник ухудшает свое положение.

Схематично вся процедура приводится ниже.

Приказ об увольнении

Приказ может быть составлен в произвольной форме, но обычно в случае процедуры увольнения за прогул его создают по форме № T-8. В документе обязательно отражаются следующие пункты:

  1. Полное наименование организации.
  2. Ссылка на трудовой договор, который работодатель намерен расторгнуть (указывается дата его подписания).
  3. Указание даты, с которой предполагается уволить работника (фактически последний день его работы). Речь идет о последнем рабочем дне, после которого работник совершил прогул – т.е. это последний полный день, который он добросовестно отработал.
  4. Далее прописываются личные данные работника (ФИО), табельный номер, полное наименование должности (как указано в приказе о приеме на работу и соответственно в его трудовой книжке).
  5. Самое главное – сослаться на документ, который служит основанием для увольнения. В данном случае это акт, который составляется по факту прогула и подписывается руководителем компании (или ее филиала), а также 2 свидетелями – сотрудниками фирмы.
  6. Подписи руководителя и работника, которого увольняют, дата.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Поскольку увольнение за прогул – это дисциплинарное взыскание, то по процедуре в таких случаях составляется и приказ о наложении этого взыскания, и приказ об увольнении. Однако 01.06.2011 года Роструд разъяснил, что в подобных случаях достаточно составить только приказ об увольнении.

Сроки увольнения и оспаривания решения

В 2017 году процедура увольнения в связи с прогулом не изменилась. Работодатель имеет право принять подобное решение в течение 30 календарных дней с даты составления акта об отсутствии на рабочем месте. Соответственно, даже если нарушение имело место быть, но прошло более месяца, работник не может быть уволен в связи с этим инцидентом.

При этом с момента запроса причин у сотрудника (по почте или непосредственно у него, когда он появился на работе) работодатель должен принять решение об увольнении и составить приказ в течение 2 рабочих дней.

Что касается оспаривания подобного решения в суде, то у уволенного работника есть ровно 1 месяц (30 календарных дней), в течение которых он может подать исковое заявление. При этом сроки могут быть увеличены по решению суда, если гражданин докажет, что не мог обратиться в инстанцию по уважительным причинам.

Увольнение за прогул: риски для работодателя

Если увольнение по собственному желанию или по согласованию сторон – это обычная процедура, которая не несет фактически никаких рисков для работодателя, то в случае с процедурой увольнения за прогул есть несколько важных моментов, на которые нужно обратить внимание:

  1. Прежде всего, закон не обязывает работодателя увольнять за прогул, а только призывает сделать это, если подобная мера является полностью обоснованной. Т.е. если работник действительно никак не выходит на контакт, а работодатель установил, что уважительных причин на то нет, это самый надежный, обоснованный случай, когда имеет место прогул.
  2. Наряду с тем, что есть формальные основания для увольнения, рассмотренные выше, следует учесть, что такая серьезная мера дисциплинарного взыскания требует более серьезных оснований по отношению к сотрудникам, которые за несколько лет работы отличились трудовыми заслугами, и вместе с тем они не привлекались к дисциплинарной ответственности. Т.е. если сотрудник за несколько лет работы неоднократно премировался, замечаний не имел, но был уволен за опоздание на 4,5 часа, формально это прогул. Но реально он может подать в суд, по решению которого будет восстановлен на работе, поскольку в данном случае мера пресечения несоразмерна самому инциденту, т.е. соотношение нарушения дисциплины и наказания за него слишком смещено в сторону последнего.
  3. Также в случае увольнения за прогул работодатель довольно сильно рискует с точки зрения соблюдения самой процедуры. Очень важно в точности соблюсти все ее этапы – от фиксирования самого факта прогула до издания приказа, ознакомления с ним работника под подпись и выдачи трудовой книжки с окончательным расчетом и корректной записью основания расторжения трудового договора. Дело в том, что как показывает судебная практика, нарушение процедуры чревато риском восстановления работника через суд, если он обратится с иском.
Читайте также  Если работодатель отказывается подписывать заявление об увольнении

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. В случае если на предприятии не составлен график отпусков, но работник, уведомив начальство (и не получив согласие от него) уходит в очередной отпуск, это также прогул. При этом отсутствие самого графика хотя и является нарушением законодательства, тем не менее, основание для прогула считается законным.

Таким образом, с точки зрения рисков работодатель обязан полностью оправдать свое решение уволить сотрудника за прогул. Для этого необходимо:

  1. Полностью соблюсти процедуру увольнения за прогул.
  2. Собрать необходимую доказательную базу – т.е. все документы, подтверждающие, что в данном случае речь идет действительно о прогуле.
  3. Не торопиться с принятием решения до тех пор, пока оба этих пункта не будут выполнены.

Источник: https://2ann.ru/procedura-i-poryadok-uvolneniya-za-progul/

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более. Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.

О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.

Как регламентирует ситуацию Трудовой кодекс

Типы прогулов:

  • Краткосрочный – местонахождение сотрудника известно, имеется возможность с ним связаться.
  • Долгосрочный – местонахождение неизвестно, и связь с ним невозможна.

В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ).

Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля.

Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.

Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.

Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.

Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.

В каких случаях можно уволить за прогул?

При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки. Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни. Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.

Также оно допустимо в следующих случаях:

  • Работник оставил рабочее место без уважительной причины, не предупредив работодателя о расторжении трудового договора, а также о предстоящем увольнении.
  • Невыход сотрудника, работающего по срочному трудовому договору до окончания срока договора.
  • Самостоятельный уход в отпуск или взятие отгула.

Порядок действий работодателя

  1. Составляется акт об отсутствии на рабочем месте. Акт составляется в произвольной форме и должен быть заверен как минимум подписями 3-х свидетелей. Каждый день прогула оформляется отдельным документом.
  2. Истребование у работника объяснительной по факту прогула – в день выхода его на работу вручить уведомление о запросе письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

    Сотруднику по Трудовому кодексу предоставляется 2 рабочих дня для дачи пояснений с указанием уважительных причин совершенного проступка. На непредоставление объяснительной составляется акт, который подписывает сам составитель и как минимум 3 свидетеля.

  3. Составляется докладная записка о факте отсутствия на рабочем месте – пишется в произвольной форме. К записке прикладывается объяснение по факту отсутствия на своем месте.

  4. Оформляется приказ об увольнении за прогул – имеет унифицированную форму и должен быть оформлен надлежащим образом.
  5. Приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.
  6. Оформляется расчетный листок с работником, который имеет унифицированную форму. Полный расчет производится в последний день увольнения.
  7. Отдел кадров ознакамливает сотрудника с приказом на увольнение в течение 3 рабочих дней под роспись.

    Чтобы подстраховаться, важно вместе с приказом составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с настоящим приказом. Акт подписывается в присутствии работника самим составителем и 3 свидетелями.

  8. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора. В данном документе ставится подпись сотрудника кадровой службы и работника. В том случае, если он отказывается от подписи, в карточке делается соответствующая запись.

  9. Внесение записи о расторжении трудового договора в трудовую книжку работника.
  10. Выдача трудовой книжки – работодатель обязан в день увольнения выдать трудовую с внесенной записью об увольнении. Выдача подтверждается записью в книге учета движений трудовых книжек. Если выдача невозможна, то работодатель направляет ее по почтовому адресу с уведомлением о вручении адресату.

  11. С работником производится полный расчет за работу в последний день увольнения, а также оплачиваются дни неиспользованного отпуска.

Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:

Можно ли оформить увольнение задним числом?

Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно.

Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа.

И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом.

Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя. Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.

Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.

Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.

Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.

Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.

В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.

Источник: http://ZnayDelo.ru/personal/uvolnenie/za-proguly.html

Увольнение работника за прогул

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Что расценивается как прогул?

• Что считается рабочим местом?

• Причина отсутствия: уважительная или нет

• Устанавливаем вид и сроки взыскания

• Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Нахождение сотрудника в рабочее время не на месте и игнорирование должностных обязанностей вызывают у нанимателя справедливое возмущение и желание применить к недобросовестному работнику взыскание вплоть до разрыва трудовых отношений. Но прежде чем «рубить с плеча», желательно разобраться с особенностями предусмотренной трудовым законодательством процедуры.

Чтобы грамотно пользоваться правами, предусмотренными Трудовым кодексом, работодателю нужно понимать определения, данные законом. В частности, при желании провести процедуру увольнения по причине однократного нарушения сотрудником своих обязанностей, надо разобраться с терминами «прогул», «рабочее место» и «уважительная причина».

Что расценивается как прогул?

Чтобы появилось основание для прекращения трудовых отношений согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель должен зафиксировать одно из следующих действий со стороны сотрудника, совершённых без уважительной причины:

  • невыход на работу и отсутствие в течение всей рабочей смены;
  • нахождение не на рабочем месте дольше четырёх часов подряд;
  • прекращение выполнения работы до завершения процедуры увольнения (до истечения двухнедельного срока после написания заявления по собственному желанию; раньше даты окончания срочного договора и т.п.);
  • отгул без согласования с работодателем положенных дней отпуска.

Важно! Если работнику было отказано нанимателем в просьбе предоставить законные дни отгула, время которых не может назначаться по усмотрению работодателя (например, день отдыха для донора после сдачи крови), то невыход на работу в такой день не может считаться прогулом.

Что считается рабочим местом?

Одним из поступков работника, за который он может получить взыскание, является длительное отсутствие на рабочем месте. При этом нужно понимать, что термины «место работы» и «рабочее место» несут разный смысл.

Место работы – это название организации, с которой у работника заключены трудовые отношения. Адрес работодателя содержится в тексте трудового договора в обязательном порядке.

Рабочее место – это территория, непосредственно связанная с выполнением работником своих должностных обязанностей. Место, куда должен прибыть сотрудник, чтобы выполнять свою работу, должно быть ограничено определенным кабинетом, офисом, складом, цехом и пр.

Так что если в трудовом договоре с сотрудником работодатель детально пропишет территорию рабочего места, то прогулом может быть засчитано четырёхчасовое отсутствие работника на этом месте. Но если в качестве рабочего места указано лишь место работы, то основанием для взыскания сможет стать только отсутствие сотрудника в течение всего дня или смены.

Причина отсутствия: уважительная или нет

Когда сотрудникам заранее известно, что обстоятельства вынудят их пропустить работу, чаще всего они согласовывают этот вопрос с нанимателем, а потом предоставляют оправдательные документы – повестки в суд, справки различных учреждений и т.п. Однако когда работнику приходится оправдывать своё длительное отсутствие постфактум, путём написания объяснительной записки, вопрос о том, была ли причина пропуска работы уважительной, остаётся в каждом конкретном случае на усмотрение нанимателя.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс не даёт точной формулировки «уважительности» причин или конкретного списка событий, с учётом здравого смысла и имеющихся на сегодняшний день судебных решений можно привести приблизительный перечень ситуаций, в которых пропуск работы нельзя зачесть работнику как прогул:

  • Болезнь – даже если листок нетрудоспособности потом предоставлен с ошибками;
  • Донорство, включая период связанного со сдачей крови медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
  • Задержка или отмена рейса общественного транспорта;
  • Административный арест сотрудника;
  • Невыплата зарплаты дольше 15 дней – после уведомления руководителя в письменной форме (ст. 142 ТК РФ);
  • Незнание о новом режиме работы и выход по старому графику – право требовать соблюдение режима у нанимателя возникает только после официального уведомления работника под роспись;
  • Чрезвычайные и аварийные ситуации и пр.

В качестве оправдания своего невыхода на работу сотрудник может принести руководителю больничный лист, справку от транспортной или медицинской организации, повестку в суд и т.п. Если работодатель сочтёт причину уважительной, то все подтверждающие документы отправятся в личное дело работника. В противном случае объяснительная записка сотрудника станет одним из оснований для применения административного взыскания.

Устанавливаем вид и сроки взыскания

После получения от работника объяснений, расцененных как неуважительная причина для пропуска работы, у нанимателя есть несколько вариантов дальнейшего поведения. В каждом конкретном случае руководитель должен, по мнению Верховного Суда РФ, оценить обстоятельства и применить соразмерное взыскание с учётом поведения сотрудника до сложившейся ситуации. Работодатель может:

  • не оплатить пропущенный сотрудником рабочий день или смену;
  • сделать замечание работнику;
  • внести выговор в личное дело сотрудника;
  • уволить работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно! Степень взыскания за дисциплинарный поступок определяется нанимателем самостоятельно, причём за один случай полагается только один вид наказания. Прекращение трудового договора из-за прогула – это право, но не обязанность работодателя.

Учитывая возможные сроки для взысканий, руководителю надо помнить, что принять решение и применить дисциплинарное наказание он может только в течение одного календарного месяца с того дня, когда ему стало известно о прогуле. Причём самый ранний срок для увольнения – это дата получения от сотрудника объяснений причин, признанных неуважительными.

Если объяснительная записка работника отсутствует, то увольнение можно оформить только при наличии документов, подтверждающих получение сотрудником требования предоставить причины пропуска работы (например, об отправке требования почтой).

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Чтобы по итогам проверки, в том числе проводимой по жалобе работника, нанимателя не обязали восстановить уволенного в должности с оплатой всего периода с момента увольнения, работодателю важно не только иметь веские основания и правильно обосновать неуважительность причины неявки сотрудника на работу, но и грамотно соблюсти алгоритм прекращения трудового договора:

ШАГ 1 — Затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия.

Когда сотрудник не выходит на работу, первым делом надо связаться с ним и узнать, что у него случилось. Вполне возможно, что он сразу объяснит причину пропуска работы по телефону и пообещает принести подтверждающие документы на следующий день. Когда неявка на работу является исключительным случаем, а увольнение этого сотрудника из-за проступка не планируется, работодатель может поверить работнику на слово и не продолжать дальнейшую процедуру оформления прогула.

Однако когда есть подозрение, что случившееся дисциплинарное нарушение может стать причиной увольнения, работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение отсутствию на работе (ст. 193 ТК РФ).

Чтобы впоследствии нанимателю не могло быть предъявлено обвинение в том, что он не дал возможности работнику сообщить о причинах неявки, уведомление о необходимости предоставить объяснения лучше тоже составить в письменной форме и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

При отказе работника подписать уведомление нужно составить акт с показаниями трех свидетелей, присутствовавших при ознакомлении сотрудника с требованием.

Если работник не дает о себе знать длительное время, то лучше направить требование предоставить объяснения на адрес регистрации сотрудника почтой в форме заказного письма с описью вложения и уведомлением о вручении.

После получения уведомления о необходимости объяснить причины прогула работнику даётся срок для ответа в два рабочих дня.

Если за это время руководитель организации-нанимателя не получает оформленную на своё имя объяснительную записку с указанием причин пропуска работы и подтверждающих документов, работодатель оформляет акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок.

Указав в документе способ и срок затребования объяснений, а также – при уведомлении почтой – приложив почтовую опись и документ о вручении требования, наниматель получает право увольнения сотрудника за прогул и без его письменных объяснений.

Важно! Если нет фактических доказательств, что сотрудник получал запрос о необходимости представления объяснений, то инициировать процедуру увольнения — незаконно.

ШАГ 2 — Получить от непосредственного руководителя сотрудника докладную записку о прогуле.

Если организация небольшая, то этот пункт можно пропустить. Однако если штатным расписанием предусмотрено множество отделов и подразделений, то, скорее всего, руководитель компании получит сведения о прогуле сотрудника от его непосредственного начальства, а такое сообщение лучше тоже оформить письменно в произвольной форме докладной записки.

ШАГ 3 — Составить акт об отсутствии на рабочем месте.

Закон не предусматривает унифицированной формы документа, фиксирующего факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Как правило, этот момент документируется актом, в котором обязательно отражаются:

  • ФИО и должность работника;
  • дата и точный временной промежуток отсутствия (при наличии электронной системы пропусков – с приложением распечаток с отметками о передвижениях сотрудника);
  • время составления документа об отсутствии;
  • подписи всех членов комиссии, фиксирующей прогул и состоящей минимум из трёх работников-свидетелей.

Несмотря на то, что увольнение за прогул возможно при однократном нарушении трудовой дисциплины, в случае судебного спора более весомым обоснованием решения нанимателя станет несколько актов о прогулах сотрудника.

ШАГ 4 — Отразить неявку сотрудника в табеле рабочего времени.

В формах № Т-12 или № Т-13 в день отсутствия сотрудника необходимо сделать отметку «НН» или «30», означающую невыход по невыясненным обстоятельствам. Если сотрудник самовольно покинул рабочее место, то рядом с отметкой «Я» или «01» проставляется количество отработанных в этот день часов.

Когда работодателю станет известно, что неявка работника была прогулом, в табеле нужно произвести корректировку: зачеркнуть предыдущий вариант кода одной чертой, надписать «ПР» или «24» и заверить исправление подписью всех лиц, ответственных за содержание и ведение формы.

Важно! При трудовом споре судом в обязательном порядке будет проверяться содержание табеля рабочего времени, так как изначальный смысл этого документа содержится именно в контроле за соблюдением трудового распорядка сотрудниками.

ШАГ 5 — Издать приказ на увольнение работника.

Учитывая, что увольнение является мерой наказания за дисциплинарный проступок, приказ о наложении взыскания издавать не требуется. После принятия решения о прекращении трудового договора с прогульщиком можно сразу составлять приказ на увольнение. При заполнении унифицированной формы приказа № Т-8 нужно учесть несколько моментов:

  • Датой составления приказа нужно указать дату, когда наниматель установил, что пропуск работы был произведен по неуважительной причине и признан прогулом. Несмотря на то, что обычно днём увольнения сотрудника считается его последний рабочий день, в данном случае оформить прекращение трудового договора последним днем работы нельзя, так как вся процедура доказательства факта прогула шла позже.

Важно! Приказ об увольнении нельзя издать позже, чем через месяц от даты обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Причем в этот месячный срок не включаются периоды болезни и всех видов отпусков работника.

  • Причиной увольнения указать формулировку из пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с приведением ссылки на законодательство.
  • В качестве основания перечислить реквизиты всех документов, составленных в ходе процедуры (докладной записки на прогул, объяснительной от работника, акта о неявке на работу и пр.)

ШАГ 6 — Внести сведения о прекращении трудового договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Записи об увольнении в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей делаются с прямой ссылкой на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении книжки на руки сотрудник ставит свою подтверждающую подпись и в самой трудовой, и в личной карточке, и в книге учета движения трудовых книжек.

• Смотреть образец записи и формулировки в трудовую книжку об увольнении за прогул

ШАГ 7 — Произвести все положенные при увольнении выплаты.

Одновременно с выпуском приказа на увольнение оформляется записка-расчёт по форме Т-61 для учёта всех сумм, полагающихся сотруднику – заработной платы за отработанное время и компенсации за неотгуленный отпуск. Если у сторон возникают споры насчёт величины полагающейся к выплате суммы, наниматель должен выплатить неоспариваемую им часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Выплаты производятся в день официального увольнения или не позднее следующего дня после того, как уволенный обратился к бывшему работодателю с просьбой о расчёте.

Итак, процедура увольнения за прогул проводится по общим правилам для расторжения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ), в том числе не стоит забывать при необходимости уведомить военкомат или судебного пристава о произведенном увольнении должника.

Однако при инициировании расторжения трудового договора за грубое нарушение должностных обязанностей необходимо, кроме того, руководствоваться особенностями, предусмотренными для процесса наложения взыскания за дисциплинарный проступок (ст. 192, 193 ТК РФ).

Источник: https://ip-spravka.ru/kadry/uvolnenie-rabotnika-za-progul

Понравилась статья? Поделить с друзьями: